邓琼泉律师，毕业于湘潭大学法律本科，在职（函授）中国政法大学研究生。邓琼泉律师是邵阳市的品牌律师。
作为品牌律师，应具备以下条件：一，作为品牌律师，做事先做人，应以诚信为本。二，作为品牌律师，必需勤于和善于学习，拥有精深的法律知识，免得书到用时方恨少。三，作为品牌律师，要有丰富的办案经验和处事技巧，法律知识和现实生活是有距离的，要能够把丰富的法律知识融会贯通于办案处事过程中，这要靠日积月累。四，作为品牌律师，要有高度的敬业精神，要把客户的事胜于自己的事来办，这样客户才会对本律师放心。五，作为品牌律师，要有勤奋的工作态度，天上不会掉馅饼，一份耕耘才有一份收获。六,作为品牌律师，要有广博的人脉基础，跟法院、检察、公安等政法部门有绵密的关系，这样，办起案来才能游鱼得水，得心应手，游刃有余。
本律师同时拥有的一个优缺点就是，为人低调，不浮夸，很务实。说它是缺点，有这种性格和作风的人给人的第一印象是没信心，没底气，……[详细信息]
双重劳动关系的法律定性及责任承担
崔婕 成阳
案情简介
甲某于2009年7月29日进入A公司工作。2009年9月7日，双方签订一份劳动合同，约定合同期限为2009年7月29日至2010年7月28日。甲某入职时月工资5000元(税前)，另加通信费50元；2009年12月起调整为3412元(税前)；2010年3月起调整为2600元(税前)。甲某在A公司工作至2010年5月30日，从6月1日起甲某向A公司请病假。同年9月1日，A公司向甲某发出终止劳动合同通知书，通知书记载：双方的劳动合同将于2010年7月28日期限届满，但甲某在2010年6月向A公司提交病假单，A公司给予甲某三个月的医疗期，现已到三个月医疗期，公司决定不再续签劳动合同，现通知甲某终止劳动合同，终止劳动合同的时间为2010年9月1日。甲某于9月6日收到A公司发出的终止劳动合同通知书。2009年9月至2010年8月，A公司一直向甲某支付工资。
2010年6月1日，甲某与B公司签订劳动合同，期限自2010年6月1日至2013年5月13日。甲某因在担任工作期间不能达到公司的目标，故在2010年7月14日被B公司辞退。
2011年9月27日，A公司就本案诉请事项向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。同年11月16日，该仲裁委员会以松劳人仲(2011)办字第4097号裁决书作出裁决：A公司之仲裁请求不予支持。A公司因不服该裁决，故向法院提起诉讼。
案例选送：上海市第一中级人民法院
诉争焦点
本案的争议焦点是对劳动者病假期间与其他公司建立劳动关系的行为如何进行法律认定。
法院判决
一审判决：一、甲某退还A公司2010年6月至2010年8月期间的病假工资4105元；二、驳回A公司的其余诉讼请求。
二审判决：一、维持上海市松江区人民法院(2011)松民一(民)初字第9191号民事判决主文第二项；二、撤销上海市松江区人民法院(2011)松民一(民)初字第9191号民事判决主文第一项；三、上诉人甲某于本判决生效之日起十日内支付被上诉人A公司人民币1900元。
判案分析
双重(或多重)劳动关系，通常意义上指劳动者在同一时期和两个(或多个)用人单位建立劳动关系。我国现行法律对于双重劳动关系是否允许存在、何种情况下可以存在并无明晰的规定，而是采取一种虽未禁止但不提倡的态度，试图通过限制性的立法予以引导。《劳动合同法》第39条第(四)项规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。第91条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。同时，《劳动合同法》第69条规定，从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。由于双重劳动关系在劳动力市场中的客观存在，诸如在非全日制用工、灵活就业等情况下形成的双重劳动关系。因此，现行法律采取了这样一种限制性的立法试图对其加以规制和引导。
本案中，甲某在向原用人单位A公司请病假的同时，又与案外人公司建立了为期一个半月的劳动关系；现有证据表明A公司对此并不知情，仍每月向甲某支付病假工资。在此期间，甲某与A公司和B公司同时存有劳动关系。需要指出的是，劳动者与新用人单位建立劳动关系并不意味着与原用人单位的劳动关系自然终结。解除劳动合同作为一种法律行为，必须有明确的意思表示，而本案中无论是甲某抑或A公司均无解除劳动合同的意思表示。此外，法律也并未就双重劳动关系的存在作出禁止性规定。因此，甲某与B公司建立劳动关系，并不代表其与A公司的劳动关系随之终结。
尽管劳动法律法规未禁止双重劳动关系的存在，然而本案中劳动者在向原用人单位请病假的同时与新用人单位建立劳动关系的行为，无疑应当受到法律上的否定性评价。
首先，劳动者的这一行为违背了诚实信用原则。原用人单位在劳动者病假期间仍需承担支付病假工资、缴纳社保等义务，但劳动者却隐瞒身体已经康复、能够提供劳动的事实，与新用人单位建立劳动关系，向新用人单位提供劳动，无疑与诚实信用这一法律的基本原则相悖。
其次，根据现行法律，原用人单位对劳动者与其他用人单位同时建立劳动关系的行为理应享有知情权和选择权。本案中，劳动者并未履行向原用人单位的告知义务，造成原用人单位选择权的丧失，导致对原用人单位的不公。
本案中，一审法院判决劳动者向原用人单位返还病假期间的工资。然而，一审判决返还工资的前提是认定劳动者在与新用人单位建立劳动关系时与原用人单位的劳动关系即随之解除，但根据前述该前提并不存在。因此，判决返还病假工资缺乏相应的法律依据。
《上海市劳动合同条例》第55条的规定，劳动合同当事人违反劳动合同的，应当承担相应的责任。给对方造成经济损失的，应当承担赔偿责任。该条之规定是合同法违约损害赔偿这一基本原理在劳动法领域的体现，与《劳动合同法》的规定亦不冲突。损害赔偿是因合同一方当事人不履行或不适当履行合同义务而产生的一种民事责任，目的在于填补受损害方因违约行为所遭受的损害。在劳动关系中，用人单位负有向劳动者提供工作条件、劳动保护和劳动报酬等义务；与此同时，劳动者应接受用人单位的劳动管理并正常出勤提供劳动，这是劳动者应尽的忠实勤勉义务。劳动合同双方当事人都应重视履行自身的基本合同义务，如有违反则应就其违约行为向对方承担相应的赔偿责任。本案中，劳动者在向原用人单位请病假期间，至新用人单位工作，显然违背了劳动者应尽的基本合同义务，理应向原用人单位承担赔偿责任。由于劳动者至新单位工作期间，原单位仍继续向劳动者支付病假工资等，因此，损害赔偿的数额可以参照原单位在此期间向劳动者发放的病假工资数额等而定。本案原用人单位的诉请虽然为返还病假工资，但从保障当事人诉权和避免诉累相衡平的角度，二审法院直接依据违约损害赔偿请求权就本案所涉病假期间工资纷争进行了处理。
来源: 法制网——法制日报 （责任编辑:奚天宝）
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